Sono sempre più numerose le sinergie e le alleanze fra imprese e associazioni del non profit, organizzazioni umanitarie o enti benefici che servono a promuovere inclusione all’interno dei luoghi di lavoro tramite il welfare aziendale e a sostenere progetti territoriali su tantissimi fronti con il medesimo obiettivo: promuovere coesione sociale in una società sempre più frantumata dalle diseguaglianze e dal disagio sociale.
Leggi l’articolo di Cristina Giudici qui sotto, oppure da CSRoggi Magazine – n.3 – Anno 10 – Giugno/Luglio 2025; pag. 28)
Cristina Giudici – Giornalista e scrittrice
Lo stilista e imprenditore Brunello Cucinelli definisce “capitalismo umanistico” la struttura aziendale che sa trovare un equilibrio fra profitto e dono, mettendo il benessere, la conoscenza e la dignità delle persone al centro, per fare un’estrema sintesi della sua filosofia. Infatti lui racconta spesso della sua infanzia contadina e della prima balla di grano che andava alla comunità per volontà del nonno. L’impatto sociale di un’azienda, focalizzata sulle relazioni con le persone, i dipendenti, i fornitori, i clienti e la comunità in cui opera, la lettera Esse della formula ESG – acronimo di Environmental, Social and Governance, ossia i tre criteri utilizzati per valutare lo sviluppo sostenibile di un’azienda – ormai è diventata prassi e patrimonio comune sia delle grandi aziende, sia delle Pmi per gestire le questioni sociali, come i diritti umani, le condizioni di lavoro, la diversità e l’inclusione.
Mettere le persone al centro
Con il medesimo motto che le accomuna: le persone al centro. Al netto di chi lo fa in modo distratto per usare un eufemismo e ottemperare gli obblighi di legge, sono sempre più numerose le sinergie e le alleanze fra imprese e associazioni del non profit, organizzazioni umanitarie o enti benefici che servono a promuovere inclusione all’interno dei luoghi di lavoro tramite il welfare aziendale e a sostenere progetti territoriali su tantissimi fronti con il medesimo obiettivo: promuovere coesione sociale in una società sempre più frantumata dalle diseguaglianze e dal disagio sociale.
Dalla difesa dell’ambiente a quella della parità di genere; dall’attenzione ai problemi familiari, ai lavoratori care givers al bullismo e ai disturbi mentali, fino al rispetto delle molteplici diversità fra cui quello sempre più urgente di creare un ponte intergenerazionale per coniugare la valorizzazione dell’esperienza dei lavoratori senior alle nuove competenze tecnologiche delle nuove generazioni che entrano nel mercato del lavoro.
(foto: @freepik)
Questa indagine vuole fornire alcuni esempi virtuosi e buone pratiche adottate dalle imprese per raccontare un’evoluzione strutturale delle nostre esistenze perché la formazione degli individui, il superamento delle difficoltà e la valorizzazione dei talenti avvengono sempre più frequentemente all’interno delle comunità di cittadini che si aggregano volontariamente per migliorare le proprie vite ma è soprattutto nei luoghi di lavoro (oltre alla scuola e a ogni centro di istruzione delle conoscenze) che si può formare una maggiore consapevolezza per aiutare la società a essere filosoficamente sostenibile e, ci auguriamo, anche più equa.
Sodexo e fondazione Libellula
Siccome una delle emergenze più gravi, ormai diventata patologica, è la violenza contro le donne, abbiamo deciso di cominciare la nostra inchiesta da Sodexo Italia, una multinazionale nata a Marsiglia e presente in 45 Paesi, che in Italia fornisce servizi di ristorazione e di facility Management, servizi educativi, pulizie professionali e progettazione degli spazi mirati a un migliore benessere delle persone e a una maggiore efficienza delle organizzazioni.
Prevenire e contrastare la violenza di genere
Sodexo sostiene il progetto della Fondazione Libellula la cui mission è prevenire e contrastare la violenza e la discriminazione di genere grazie a un network di 137 imprese per aiutarle a costruire ambienti di lavoro più equi e accoglienti grazie a progetti di sensibilizzazione e formazione, condividendo strumenti per prevenire e contrastare la violenza, le discriminazioni di genere, per trasformare i luoghi di lavoro in spazi sicuri dove il cambiamento culturale diventa realtà, partendo dalle persone e dai valori condivisi.
Attraverso i progetti di affianca- mento, i dipendenti imparano a riconoscere le molestie e le imprese possono sostenere economicamente le donne che escono da situazioni di violenza, promuovere il loro reinserimento lavorativo, aiutare il personale degli ospedali a individuare i segni della violenza domestica, diffondere strumenti di prevenzione anche sul territorio attraverso un’opportunità concreta di riscatto, autonomia e indipendenza economica.
Come spiega a CSRoggi la direttrice delle risorse umane di Sodexo Italia, Nadia Bertaggia, un passato all’Olivetti che ha fatto leva sull’umanesimo comunitario prima che la sostenibilità diventasse un obbligo di legge e termine forse oggi troppo abusato per capirne il profondo valore etico: «Abbiamo sempre messo le persone al centro e personalmente ho sperimentato anche nella selezione del personale che l’equilibrio di genere porta migliori risultati e un benessere maggiore. Detto questo, noi siamo molto attenti alla formazione sull’inclusione che non deve creare disparità di genere, etnia, cultura, orientamento sessuale e generazionale. Questi sono sempre stati i nostri pilastri perché, per promuovere cambiamento culturale, bisogna avere credibilità», racconta.
«Sodexo da sempre è impegnata per creare e nutrire ambienti di lavoro sicuri e inclusivi, rispettosi delle diversità, dove ciascuno possa esprimere il proprio talento – aggiunge Nadia Bertaggia -. Da quando è iniziata la nostra collaborazione con Fondazione Libellula, siamo cresciuti insieme e abbiamo consolidato momenti di formazione e sensibilizzazione dedicati a tutti i nostri collaboratori, esperienze di coaching e mentoring al femminile. Il prossimo passo è quello di promuovere iniziative di sensibilizzazione sul territorio e coinvolgimento di partner e clienti, come nel caso del progetto RinaSHEta, in linea con il nostro senso di responsabilità sociale di cui vogliamo essere importanti player».
L’aiuto a una dipendente vittima di violenza domestica
Ed è nell’ambito di questa collaborazione che a Sodexo è stato creato un cordone sanitario intorno a una dipendente che era vittima di violenza domestica.
Per difenderla da eventuali agguati del partner, i colleghi e colleghe la seguivano, l’accompagnavano nei suoi spostamenti e, quando hanno capito il rischio che correva, l’hanno convinta a non tornare a casa finché è stata presa in carico da una comunità protetta. Una storia che poteva finire in tragedia o entrare in qualche statistica della cronaca nera, dato che in Italia i femminicidi nel 2025 sono quasi all’ordinedel giorno (il 6 giugno sono state 3 le donne uccise nell’arco di 24 ore).
E questo è stato possibile perché nella formazione si insegna a tutti come riconoscere la violenza fisica e psicologica. E a creare un effetto moltiplicatore sui territori perché una donna o un uomo consapevole porta fuori dal luogo di lavoro lo sguardo che impara ad avere all’interno. E sentirsi protette può anche servire a trovare la forza di denunciare.
Produrre profitti senza ignorare i drammi personali
«Un’azienda deve produrre profitti, senza ignorare i drammi e le sofferenze personali», conclude Nadia Bertaggia di Sodexo Italia che è un’azienda premiata dall’UNHCR (l’Agenzia Onu per i Rifugiati) per il suo impegno nell’inserimento professionale di rifugiati e richiedenti asilo. Cosa succede se una ragazza, che abita in un posto dove tutti sono convinti sia naturale che si trovi un marito e faccia figli, si mette a leggere? Succede che finisce nelle grinfie di una orribile bestia spietata in un castello dove tutti sono sempre meno umani, considerano normale che l’abbia imprigionata per sempre e si aspettano che si innamori del mostro. L’8 maggio scorso durante la prima Charity Night dedicata a RinaSHEta, il regista Stefano Persico ha messo in scena il musical Belle e il Castello Incantato che ha rafforzato la partnership di Sodexo con la Fondazione Libellula. Nel nome del potere delle ragazze che possono emanciparsi all’interno di un ufficio e perché nessuno si salva da solo e, nel caso specifico, da sola.
People Care di Enel
La gente al centro è anche l’obiettivo di Enel il cui welfare aziendale viene definito wellbeing (stare bene) perché, come sostiene Aldo Forte, Head of People&Organization Italia di Enel: «Per il nostro Gruppo il welfare è da sempre una forma di wellbeing inclusivo e innovativo, parte dall’ascolto attivo dei bisogni delle persone e contribuisce alla creazione di una cultura pervasiva del benessere».
Un’attenzione alle famiglie con parenti e figli vulnerabili
Un welfare attento anche alle famiglie care givers con parenti o figli vulnerabili. Il “Parental Program” è un percorso avviato nel 2013 che mira ad accogliere, sostenere e valorizzare l’esperienza genitoriale tramite una serie di colloqui con i People Partner e i responsabili dei dipendenti attraverso cui condividere soluzioni lavorative e logistiche per favorire la conciliazione vita-lavoro. Le politiche sociali attente all’inclusione e alla diversità prevedono il supporto ai genitori di figli/e con disabilità strutturato in incontri di gruppo tramite il programma Ability parent care rivolto alle persone che hanno figli con disturbi specifici dell’apprendimento (Dsa), deficit dell’attenzione (Adhd), disabilità motoria, sensoriale o neurodiversità (intellettiva, dello spettro autistico).
Il progetto consente ai dipendenti interessati di partecipare in forma gratuita e con frequenza periodica a dei gruppi di ascolto ad hoc, dove condividere le proprie esperienze, i propri bisogni e le proprie emozioni ma anche scoprire e trovare nuove risorse per affrontare le difficoltà legate alla gestione quotidiana della disabilità. Si tratta di un intervento psico-sociale, coordinato da esperti qualificati, che vuole contribuire a ridurre il carico di stress e il senso di solitudine spesso vissuti dai genitori caregiver.
Un’iniziativa avviata grazie all’ascolto attivo dei propri dipendenti. Il percorso di supporto sviluppato da Enel intende rispondere alle esigenze di un crescente numero di persone che sperimenta la non sempre facile condizione di genitore caregiver. Secondo i più recenti dati Istat, nell’anno scolastico 2020/2021 gli alunni con disabilità che frequentavano le scuole italiane erano quasi 300mila (pari al 3,6% degli iscritti), circa 4mila in più rispetto all’anno precedente.Il programma Ability parent care rientra nel più ampio novero di attività avviate da Enel a sostegno del benessere delle persone.
Politiche di welfare aziendale basate sull’ascolto
La multinazionale dell’energia si è distinta infatti da tempo per aver attuato politiche di welfare aziendale basate sull’ascolto, offrendo ad esempio servizi gratuiti di assistenza psicologica e raddoppiando il numero di giornate di congedo di paternità retribuite.
«Per Enel la responsabilità sociale d’impresa non è un concetto astratto ma un principio che guida e ispira tutte le nostre azioni quotidiane – spiega Aldo Forte a CSRoggi -. Essere un’azienda attenta alle persone e al loro benessere significa soprattutto progettare un welfare in grado di rispondere ai bisogni emergenti del nostro tempo, tutelando la genitorialità, valorizzando l’unicità delle persone e costruendo ambienti di lavoro realmente rispettosi e inclusivi. Iniziative come queste ci permettono di mantenere alto il livello di motivazione e benessere dei nostri colleghi, ingredienti fondamentali per il raggiungimento dei nostri obiettivi».
Un impegno che si è rafforzato con nuova Policy del Gruppo sulla Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) del 2024, che rappresenta un ulteriore passo in avanti per integrare iniziative e progetti, permeando comportamenti e relazioni all’interno e all’esterno di Enel. I principi fondamentali pongono al centro la genitorialità e i caregiver, l’inclusione degli individui con disabilità, il contrasto degli stereotipi di genere e il benessere psicofisico delle persone.
Una mamma ha infatti raccontato: «Mia figlia ha delle difficoltà che richiedono terapie, tanto tempo e dedizione. E siamo felici perché mia figlia, giorno dopo giorno, fa piccoli progressi, per me passi di un gigante, e posso abbracciarla e indossare la gioia di ogni suo traguardo. Posso godermi i suoi sorrisi, i suoi successi, i suoi pasticci, i suoi tornare indietro, per poi, ancora una volta, volteggiare, toccare il nastro e gridare all’unisono “ce l’abbiamo fatta”. La mia azienda consente di prendere giornate di smart working aggiuntive, per supportare le categorie più fragili. Con il recente Accordo sulla genitorialità ha introdotto molteplici misure a favore della condivisione della genitorialità e della cura dei figli. Nella mia azienda la disabilità non è un pregiudizio, l’inclusione è un valore reale, non è uno slogan, non è retorica. Questa è solo la mia storia. Come questa ce ne sono tante altre belle e importanti da ascoltare. Tante voci diverse che oggi, come me, sono felici di dire “grazie” per un valore inestimabile: il tempo, quello per poterci essere sempre, per noi e per gli altri, passo dopo passo, in questa avventura travolgente che è la vita».
I dipendenti per essere motivati devono sentirsi valorizzati
tempo concesso alla cura di chi ha bisogno di attenzione e cure è entrato a far parte della cultura aziendale perché i dipendenti per essere motivati devono sentirsi valorizzati. Per questa ragione si offrono ai dipendenti anche la possibilità di fare volontariato. E per la stessa attenzione Sayed Sajad Hosseini arrivato in Italia con la sua famiglia nel 2021 dall’Afghanistan in fuga dalle persecuzioni dei tale- bani, nel 2023 è entrato a far parte del Global ICT dopo aver fatto l’esperienza con Powercoders, la prima “Coding Academy” (accademia di programmazione informatica) per rifugiati istituita in Svizzera nel 2017 e poi estesa anche in Italia grazie alla collaborazione tra il team di Enel People&Organization, l’UNHCR, Agenzia ONU per i Rifugiati e altri partner italiani, e ha offerto a 25 studenti e studentesse di 14 diverse nazionalità un modello di formazione intensiva e specializzata a titolo gratuito.
E ancora: nell’ottica di ridurre il divario di genere è stata ideata l’iniziativa Back to School per ispirare le studentesse delle scuole superiori e incoraggiarle a scegliere percorsi Stem e valorizzare la sinergia intergenerazionale, coinvolgendo duemila ragazze in tutta Italia, ispirate dalla competenza di circa 40 esperte Stem del Gruppo attraverso incontri nelle scuole superiori in tutta Italia dove hanno condiviso la propria esperienza per orientare e motivare le studentesse.
Gruppo Ferrero
Gioia di muoversi per bambini, nella speranza che diventino adulti felici e consapevoli. Questo è il proposito del progetto Kinder Joy of moving del Gruppo Ferrero.
Le iniziative di questo progetto si ispirano a Joy of moving, un metodo educativo innovativo, validato scientificamente che nasce dal gioco e in grado di favorire non solo lo sviluppo motorio ma anche quello cognitivo, emozionale e relazionale dei bambini. Kinder Joy of moving sposta con naturalezza l’attenzione dalla performance al divertimento, dall’antagonismo alla relazione.
«Non deve essere un modo per incentivare la competizione fine a se stessa – spiega Alejandro Hurtado, corporate communication & PR manager di Ferrero in Italia -. Kinder Joy of moving ha messo a punto un metodo specifico che è il risultato di un progetto di ricerca lanciato nel 2012 che ha coinvolto oltre mille bambini della scuola primaria nel corso di tre anni. I bambini hanno avuto l’opportunità di partecipare a giochi e attività di movimento presso il Village Joy of moving di Alba, guidati da un gruppo di 18 laureati in scienze motorie formati da un Comitato Scientifico di esperti del settore. Si tratta di un progetto che viene realizzato con diversi partner istituzionali come la Federazione di Tennis e Padel ma si svolge anche nei Punti Luce di Save the Children per intercettare anche i bambini nelle periferie e garantire opportunità formative ed educative».
Crescere attivi e felici attraverso il movimento
Partendo dal principio che mette anche i bambini al centro: «Insieme possiamo fare la differenza perché un’attitudine positiva nei confronti del movimento e dello sport possa rendere i bambini di oggi adulti migliori domani. Deve aumentare la gioia, non l’agonismo», precisa Hurtado.
Kinder Joy of moving è un progetto di responsabilità sociale del Gruppo Ferrero che incoraggia la naturale propensione dei bambini a essere attivi, muoversi, giocare e sviluppare competenze fondamentali per crescere attivi e felici attraverso il gioco e il movimento. Kinder Joy of moving organizza e promuove programmi di educazione fisica dentro e fuori dalle scuole, oltre a eventi sportivi dedicati ai più piccoli e gare scolastiche. Ma non solo: organizza anche eventi multidisciplinari per avvicinare i bambini allo sport, collabora con atleti ed ex campioni per ispirare i giovani e sostiene progetti di ricerca incentrati sui vantaggi di uno stile di vita attivo. Dalla sua nascita nel 2005, il progetto ha continuato a crescere con l’obiettivo di migliorare costantemente ed espandere i suoi programmi. Nell’ultimo anno, Kinder Joy of moving ha coinvolto 3,4 milioni di bambini e le loro famiglie in 34 Paesi, oltre a 131 federazioni sportive e associazioni in tutto il mondo, promuovendo l’attività fisica, la gioia di muoversi e lo sviluppo di competenze fondamentali in modo coinvolgente e divertente.
Kinder Joy of moving è attivo in tutto il mondo e si avvale di partner esperti e qualificati di alto profilo, come federazioni e associazioni sportive, i comitati olimpici e la International School Sport Federation (ISF), collaborando anche con istituzioni, università e ministeri e in alcuni Paesi offre progetti specifici che includono la metodologia Joy of moving nei curricula scolastici.
Partner della ONG Save the Children per sostenere le famiglie in difficoltà e garantire il diritto dei bambini a giocare, ricevere un’istruzione e disporre di un ambiente sicuro in cui crescere, attraverso il movimento, l’istruzione e iniziative mirate al benessere. 11 Kinder Joy of moving Park ad esempio è un parco di nuova generazione dedicato alle famiglie. Si trova presso The Style Outlets di Vicolungo e offre ai più piccoli l’opportunità di acquisire o migliorare diverse competenze grazie a un “ambiente facilitatore”.
Abbattere i muri della società con la sostenibilità delle imprese
Sport, educazione alla mobilità e gioia è stata la formula di Bicimparo, il progetto di Kinder Joy Of Moving con la Federciclismo. Nel maggio scorso in tre giornate speciali centinaia di ragazzi dei Punti Luce di Save the Children Italia di Napo- li, Milano e Genova hanno imparato a pedalare in modo consapevole sotto la guida della Polizia Stradale.
Kinder joy of moving è un altro esempio di un progetto pensato sia per i dipendenti, sia per il territorio perché non ci possono essere più comunità aziendali che siano isole ma al contrario la cultura della sostenibilità delle imprese deve creare ponti, arcipelaghi e abbattere i muri che la società globale continua a costruire.
Armani Values, anche nelle carceri
Ricordate il progetto ecosostenibile della moda di Ethicarei nelle carceri? Ve ne abbiamo parlato sul numero di febbraio di CSRoggi, per raccontarvi diversi strabilianti progetti di lavoro sostenibile nelle carceri, seppur sovraffollate e afflitte dall’aumento dei suicidi, mirati a creare inserimento e al contempo promuovere l’economia circolare anche dietro le sbarre.
Sviluppare modelli di business che siano etici e sostenibili
Fra gli sponsor del progetto della Cooperativa Alice che sta allargando e potenziando il distretto di Ethicarei c’è anche Giorgio Armani e l’etica del suo brand. Spiega Rossella Ravagli, sustainability director Giorgio Armani: «Nel 2021, abbiamo deciso di supportare la cooperativa Alice, il cui modello ha ispirato la nascita di Ethicarei, il primo distretto produttivo etico italiano. Abbiamo deciso di sostenerlo perché abbiamo riscontrato grande vicinanza e sinergia con i valori che sono alla base dei nostri progetti di circolarità a impatto sociale e ambientale. In particolare, questo progetto mira a integrare la sostenibilità sociale e ambientale, concentrandosi sul recupero delle risorse residue e affrontando varie sfide sociali, come il supporto a persone a diverso titolo vulnerabili, dalle donne vittime di violenza, ai lavoratori migranti a quelli con disabilità alle persone coinvolte in un percorso di detenzione. Ethicarei inoltre è certificata Fairtrade e questa è un’ulteriore garanzia che vengano applicati i principi di equità lungo tutta la filiera produttiva. Con questo e con altre iniziative, la sfida è quella di sviluppare modelli di business etici e sostenibili, creando un impatto sociale trasformativo attraverso progetti di economia circolare».
Questo progetto fa parte delle Politiche di Valore di Armani che si possono trovare sulla piattaforma Armani/Values, dove si racconta l’impegno del marchio dell’alta moda verso la responsabilità sociale, la sostenibilità ambientale e i principi etici che guidano le sue operazioni a livello globale. Questi valori non sono concepiti come un’aggiunta secondaria al business ma come parte integrante della strategia aziendale, con l’obiettivo di creare un impatto positivo e duraturo attraverso le tre P: Persone, Pianeta e Prosperità che rappresentano i suoi tre pilastri.
Il contributo della moda al rinnovamento in atto
Questi principi si traducono in una serie di politiche concrete che spaziano dalla tutela dell’ambiente alla cura dei dipendenti e alla trasparenza della catena di fornitura. La sostenibilità ambientale è un asse portante delle politiche di valore di Armani. L’azienda si è impegnata a ridurre il proprio impatto ambientale attraverso diverse iniziative:
- riduzione delle emissioni di gas serra, in linea con gli accordi internazionali sul clima;
- economia circolare, promuovendo un modello di business circolare, incentivando il riutilizzo e il riciclo dei materiali e riducendo al minimo gli sprechi di produzione;
- materiali sostenibili, viene data crescente importanza all’utilizzo di materie prime a basso impatto ambientale, come cotone organico e materiali riciclati;
- tutela della biodiversità, la salvaguardia degli ecosistemi e della biodiversità, sostenendo ad esempio il progetto II mare inizia da qui della One Ocean Foundation.
Convinto che etica ed estetica debbano coincidere, Giorgio Armani ha spiegato così i valori della sua maison: «Penso che la moda possa contribuire al rinnovamento in atto riallineandosi ai bisogni reali delle persone, nel rispetto dei beni comuni da tutelare: il tessuto e l’ambiente».
IL TEMA URGENTE E I PROGETTI DELLE AZIENDE SULL’AGE DIVERSITY
I lavoratori senior al centro
L’ impatto degli squilibri demografici e delle riforme previdenziali ha trasformato il mercato del lavoro. Come sottolinea il CNEL nel “Rapporto Demografia e forza lavoro” del dicembre scorso curato dal consigliere Alessandro Rosina, docente di demografia e statistica sociale alla facoltà di Economia dell’Università Cattolica di Milano: «L’Italia sta entrando in una nuova fase della sua storia che corrisponde a un inedito impoverimento del potenziale della forza lavoro. Questo indebolimento della componente più strategica dello sviluppo del Paese si combina con l’aumento della popolazione anziana nelle età tradizionalmente inattive.
Se questa trasformazione non viene gestita con approccio nuovo e strumenti efficaci, il rischio è quello di un avvitamento verso il basso delle possibilità di sviluppo, di competitività, di produzione di ricchezza, di sostenibilità del sistema sociale», si legge nella introduzione del rapporto.
È necessario affrontare il tema della Age Diversity
«Per lunga parte della storia del nostro Paese le consistenti coorti di trentenni, quarantenni e cinquantenni hanno dato solidità al centro della vita attiva, garantendo una sostanziale tenuta economica e sociale. In particolare, fino alla fine del decennio scorso le fasce d’età 50- 59 e 40-49 presentavano un ammontare ancora robusto (entrambe abbondantemente superiori ai 9 milioni), mentre quella dai 30 ai 39 anni risultava crollata su valori notevolmente più bassi (pari a circa 7 milioni).
Va però ora a indebolirsi – come mai in passato e di più rispetto ai Paesi con cui ci confrontiamo – anche la popolazione al centro della vita attiva, quella tra i 40 e i 54 anni (tradizionalmente asse portante della crescita economica). Nel frattempo, continuerà la riduzione, per le dinamiche demografiche in corso, delle generazioni più giovani. Aumenterà, invece, la popolazione anziana, con conseguente spinta alla crescita della domanda di spesa sociale su lato pensioni e salute. Detto in altre parole, se c’è una cosa certa del futuro dell’Italia è che a metà di questo secolo ci saranno molte più persone nella fascia anziana e ancor più ridotta sarà la componente giovane-adulta”.
Quindi è sempre più necessario e urgente affrontare il tema della Age Diversity, con progetti efficaci di Age Management perché è essenziale riuscire a creare un ponte intergenerazionale che riesca a creare un team capace di fare squadra e non metta in contrapposizione esperienza, competenza con le esigenze delle nuove generazioni che si sentono offuscate, frenate e meno valorizzate se non minacciate da chi ha acquisito il know-how ma è privo delle conoscenze anche tecnologiche necessarie al rinnovamento del processo aziendale. Senza una governance capace, lo scontro è sempre in agguato e diventa controproducente.
Come creare un clima di benessere psicologico che tenga insieme esperienza e nuove conoscenze, rispettando le esigenze di tutti? Far convivere differenti generazioni nelle aziende e trarre beneficio dalla loro reciproca interazione sta diventando una delle principali priorità per coloro che gestiscono le risorse umane. Il tema, in particolare, è fortemente sentito dalla Pubblica Amministrazione, dove l’età media dei lavoratori è di 50 anni. Soprattutto in Italia dove la vita si allunga, l’età pensionabile aumenta in maniera costante e quindi in azienda ci sono sempre di più persone con età diverse.
I giovani entrano in azienda con un mindset, un modello di riferimento e un approccio molto diversi rispetto a chi è lì da più anni», ha spiegato Martina Mauri, direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, che ha recentemente condotto uno studio su questo tema. L’Age Management fa parte del Diversity Management, la gestione della diversità in azienda, perché l’età può essere considerata come un elemento che differenzia i lavoratori. A questo fenomeno si possono ricollegare tutte le pratiche volte alla gestione delle diverse generazioni in azienda. Lo scopo è far sì che le persone con diverse età si sentano integrate e possano collaborare e portare valore all’organizzazione.
Loccioni, come evitare conflitti generazionali
Enel ha creato il progetto “Re-Generation“, avviato nel 2021 e replicato nel 2023 insieme all’Università Telematica Uninettuno per contrastare l’ageismo: i lavoratori oltre i 45 anni di età hanno potuto arricchire il proprio bagaglio professionale con nuove competenze, oltre a rilanciare il proprio percorso accademico e sfruttare tutte le opportunità offerte dagli strumenti digitali. Nel novembre 2024 a Cipro, il progetto è stato riconosciuto tra le migliori best practices europee nella collaborazione tra università e azienda, a dimostrazione dell’impegno concreto per proiettare le competenze nel futuro.
Ma la case history della Loccioni può servire a capire come evitare conflitti generazionali. Negli stabilimenti marchigiani della Loccioni (il suo fondatore Enrico Loccioni viene spesso accomunato ad Adriano Olivetti), un’eccellenza italiana che si occupa di progettare e produrre sistemi high tech di collaudo e controllo qualità, sia da laboratorio sia in linea di produzione ma promuove tantissimi progetti legati al territorio, è attiva da anni la SilverZone: un progetto che punta sul valore delle competenze e delle esperienze, considerando l’età un fattore di scarsa importanza se confrontato alle competenze costruite operando concretamente nel corso degli anni.
Il SilverZone Network e basato sull’idea del “mentorship program” nel quale il professionista, in pensione, affianca i nuovi impiegati nella gestione di nuovi e innovativi progetti, combinando nuove tecnologie ed esperienza. Nella SilverZone sono impiegati professionisti altamente qualificati, non necessariamente provenienti solo da Loccioni, valorizzando in questo modo la figura del lavoratore senior al 100%, prescindendo dall’azienda di provenienza.
La SilverZone affianca la Bluezone grazie al coinvolgimento delle scuole, degli insegnanti e dei genitori, ed è stato creato un laboratorio estivo per l’orientamento e l’innovazione dove ogni studente ha la possibilità di partecipare alla realizzazione di un progetto, di intraprendere una sfida preziosa per la propria crescita e vivere da protagonista il mondo del lavoro. I nuovi progetti estivi sono chiamati Fuoriclasse: un laboratorio per bambini delle quinte elementari e delle II medie, dove tecnologia e fantasia si fondono, per progettare ciò che ancora non c’è, immaginare il futuro, proporre un’idea innovativa. Classe Virtuale Camp: pensato per gli studenti delle terze superiori (licei, istituti tecnici e commerciali), è un laboratorio attraverso cui ideare, realizzare e presentare un progetto, pensato per il futuro.
L’occasione per recuperare il confronto tra generazioni
Soprattutto, si è creata l’occasione per recuperare il grandissimo valore dello scambio, del confronto tra generazioni, mondi professionali e competenze diverse in una magica alchimia che vede insieme, intorno al progetto, alunni della primaria e dottorati di ricerca, insegnanti e manager, guru tecnici e umanisti.
Infatti in questo stesso periodo negli uffici e nei parchi dell’impresa di Angeli di Rosora, vanno in “onda” – le onde fanno parte del linguaggio identitario della Loc- cioni dove i dipendenti vengono chiamati collaboratori e dove è stata creata anche una piccola casa editrice Desiderio Editore – altri progetti appartenenti all’universo Bluzone; oltre agli studenti delle superiori per l’alternanza scuola lavoro (alla Loccioni si preferisce chiamarla convergenza scuola-lavoro), c’è la Classe Virtuale: 30 ragazzi al quarto anno degli Istituti Tecnici che stanno progettando un tavolo interattivo dedicato proprio ai bambini.
E poi c’è “Grow On”: 20 studenti di varie facoltà prossimi alla laurea magistrale che sviluppano nuovi modelli di business futuro, Oppure Open Academy: comunità di 21 dottorandi che seguono altrettanti progetti innovativi tra università e impresa. Senza dimenticare la presenza preziosa dei SilverZone, persone over 65 di grande esperienza (fra cui molti ex manager di grandi gruppi internazionali) e appassionati del mondo Loccioni che mettono a disposizione il loro sapere per i più giovani.
E infine, come ogni anno, ci sono i figli dei collaboratori dai 5 anni in su, con il progetto Summer & Sons, che quest’anno saranno protagonisti di laboratori manuali, teatrali e linguistici, sempre nell’ottica di un apprendimento attivo e giocoso che sappia legare “sapere” e “fare”, divertimento e lavoro.
La tradizione contadina che diversifica le colture
Nell’impresa si raccolgono spunti dal dibattito internazionale sul rapporto scuola-lavoro e sulle competenze del futuro e la Loccioni è diventata un’impresa per tutte le età, un luogo-laboratorio in cui le relazioni creano ponti intergenerazionali per il raggiungimento di un obiettivo comune e dove l’apertura verso l’altro, la generazione di senso e l’intreccio di prospettive portano a scoprire la gioia dell’imparare scambiando.
«Noi sviluppiamo sistemi su misura per il cliente. Questo comporta la necessità di mettersi in gioco continuamente, un’attitudine questa tipica dei giovani. Tuttavia, diventando le sfide sempre più complesse, c’è bisogno anche dell’esperienza. Come combinare questi due elementi? Quando Enrico Loccioni, allora giovane imprenditore, inizia i primi rapporti con l’estero, non conosceva le lingue. Così coinvolge un vicino di casa ingegnere aeronautico in pensione che conosceva ben 4 lingue avendo trascorso la vita tra Stati Uniti, Francia e Spagna, oltre che a un po’ di diplomazia e un po’ di mondo.
Lui è diventato il nostro primo “Silver”, come in seguito avremmo chiamato in Loccioni questi profili. Oggi la Silverzone è l’area che vede attive persone in pensione dal bagaglio culturale e con grande esperienza tecnica. Da quell’intuizione è emerso una specie di modello”, ha spiegato Maria Paola Palermi, responsabile della cultura d’impresa della Loccioni. E infatti la Loccioni ha creato anche un neologismo da cui tutti dovremmo imparare una lezione di vita: Tradinnovazione.
Su Linkedin l’azienda ha scritto questo post che pare presa da una sorta di fiaba imprenditoriale: “Isao Hosoe ci ha insegnato che l’innovazione funziona come un arco perché per proiettare la freccia in avanti, verso il futuro, bisogna tenderla indietro, al passato. Per progettare un’impresa sostenibile che diversifica i mercati, abbiamo guardato alla tradizione contadina che diversifica le colture. Per creare le tecnologie più innovative abbiamo fatto collaborare studenti (Bluzone) e persone di grande esperienza (Silverzone).
Ecco il senso della Tradinnovazione: una parola che non esiste nel vocabolario Treccani ma rende l’idea di come la tradizione e la storia possano essere l’origine di quanto ancora non esiste: la creatività, il linguaggio formano la nostra cultura d’impresa e ci fa riconoscere in uno stile e metodo comune. Valorizziamo le parole che fanno parte della nostra identità”.
Sembra una fiaba, ma non lo è, semmai rappresenta il frutto della cultura aziendale della sostenibilità, quella profonda che arriva alle viscere e al cuore oltre che alla mente. Capace di creare comunità, ci insegna come vivere e lavorare nel terzo millennio, cercando di non lasciare indietro nessuno, anzi e portarlo avanti grazie all’uso dell’arco.
(19 luglio 2025)