Da quest’anno le società quotate devono riservare il 40% dei posti da consigliere di amministrazione e da sindaco al genere meno rappresentato, ovvero alle donne. Si tratta di un aumento che è stato introdotto a dicembre con un emendamento alla manovra di bilancio e che estende (dal 33,3% al 40%) e proroga (a sei mandati) le disposizioni previste dalla precedente legge Golfo-Mosca che ha portato in Italia (nel 2011) le «quote di genere». I cacciatori di teste sono alla ricerca di professioniste da inserire nei cda, anche considerando che per i consigli di amministrazione si usa il «calcolo per eccesso» e, dunque, occorre prevedere nelle liste un maggior numero di nomi femminili. La Consob ha, invece, precisato che per i collegi sindacali — solitamente composti da tre membri — l’arrotondamento debba essere per difetto, per evitare che si crei uno squilibrio al contrario.
Cosa accadrebbe se il tetto del 40% fosse applicato da tutte le società familiari italiane? Prendendo in esame solo le aziende che nominano gli organi sociali nella stagione assembleare della prossima primavera, significherebbe avere: la conferma delle 776 consigliere di società che già sono al 40%; la conferma delle 747 presenti nei cda sotto la soglia del 40%; a cui vanno aggiunte quasi altre 1.800 consigliere per chi non rispetta il nuovo tetto. Un totale di oltre 3.300 professioniste. Il calcolo è stato fatto da Guido Corbetta e Fabio Quarato, docenti dell’Università Bocconi, analizzando i dati dell’Osservatorio Aub che censisce tutte le aziende a proprietà familiare sopra i 20 milioni di fatturato, in vista di Family Business Festival, l’evento dedicato alle imprese familiari organizzato da Corriere della Sera, L’Economia, l’Università Bocconi e Aidaf (dal 16 al 18 aprile a Torino, salvo slittamenti dovuti a nuove misure del governo per contrastare l’epidemia da coronavirus).
Calcoli
Lo studio stima che il 30,7% delle aziende familiari dell’Osservatorio rinnoverà i propri organi sociali tra aprile e giugno di quest’anno. Prendendo in esame questa fetta di imprese, si vede che solo il 18,5% ha una presenza femminile già pari al 40%; mentre se si considera l’obbligo del 33,3% in vigore fino al 2019 le aziende che lo rispettano salgono al 32%. Il numero è certamente influenzato dalle familiari quotate presenti. Se si guarda il grafico con le prime 10 quotate e delle prime 10 non quotate si vede la differenza tra chi ha l’obbligo e chi no. La legge, d’altra parte, è stata spesso contestata perché «forza» gli azionisti in una direzione che da soli non avrebbero preso: fino a quando non è entrata in vigore la Golfo-Mosca le donne nei cda superavano di poco il 7%. La norma, però, è di natura antidiscriminatoria, ha lo scopo cioè di rompere un monopolio (quello maschile nei posti di comando) considerando che le donne rappresentano la metà della popolazione italiana e studiano e si laureano come, e spesso con voti maggiori, degli uomini.
È una legge temporanea per dar tempo a una nuova cultura di parità di crescere e affermarsi. Se la presenza delle quotate nel campione influisce sul risultato complessivo, va anche detto che ci sono già diverse società familiari non quotate che rispettano il terzo previsto dalla legge Golfo-Mosca e tra le prime 10 che pubblichiamo c’è anche chi arriva al 40%. Sono quasi sempre componenti della proprietà, ma questo vale anche per gli uomini. Perché stimare quante donne sarebbero necessarie se anche le familiari non quotate aderissero alla legge? Due i motivi: 1) promuovere la cultura di parità di cui si parlava prima e 2) migliorare le performance aziendali.
Lo stesso studio Aub fa vedere infatti che esiste una relazione positiva tra la presenza di donne al vertice e donne nei cda (ci sono più donne in posizione apicale quando il cda ha una forte presenza di donne, e viceversa) e anche una correlazione positiva sui risultati dell’impresa (maggior diversità di genere, migliori performance). Non è un caso che l’Aidaf, l’associaziohe delle aziende familiari, si sia dotata di un codice di autodisciplina, redatto insieme all’Università Bocconi da Piergaetano Marchetti e Guido Corbetta, per migliorare la governance delle imprese di famiglia. Il codice non è obbligatorio ma, anche la sola lettura, aiuta a riflettere su quelle che sono le pratiche migliori. Tra queste c’è anche un articolo dedicato alla «diversità» in tutte le sue forme, di background professionale dei Consiglieri, di età anagrafica, di personalità e stile di leadership dei consiglieri e, naturalmente, di rappresentatività di entrambi i generi.
Le grandi nomine
Il rischio dell’effetto-vetrina
Quanto lavoro c’è ancora da fare lo ha fotografato bene il rapporto Consob, l’autorità di vigilanza sulla Borsa, la scorsa settimana: aumentano le donne consigliere grazie alla legge sulle quote, ma sono quasi sempre consigliere indipendenti, mentre al vertice non arrivano quasi mai. Solo 15 società hanno una amministratrice delegata e sono società che, tutte insieme, rappresentano appena il 2,5% della capitalizzazione di Borsa. Va meglio con le presidenti, che sono 25 e rappresentano circa un terzo del valore del mercato. Le presidenti sono il frutto di una stagione inaugurata alcuni governi fa.
E’ possibile che nell’attuale fase di rinnovo di grandi gruppi, il binomio presidente donna e ceo uomo venga perlopiù confermato (pure se non ci sono tracce di grandi discussioni in argomento), anche se il rischio è quello di usare le presidenti come una sorta di vetrina. La quota del 40%, giunta inaspettata nonostante sia stata votata anche da una parte della minoranza, sta mettendo in crisi i delicati equilibri di potere dei Cda e di tutte le sue articolazioni.
di Maria Silvia Sacchi