Parità di genere, a che punto siamo?

Un’analisi delle certificazioni UNI/PdR 125 per capire stato dell’arte e prospettive future¹.

 

 

 

Cinque generazioni: tale è, secondo il Gender Gap Report 2024 del WEF, il periodo ancora necessario per raggiungere una vera parità di genere, nonostante il continuo, ma lento, miglioramento registrato negli ultimi venti anni. In particolare, tra le dimensioni considerate², la partecipazione economica e opportunità e l’empowerment politico emergono come quelle ad oggi più critiche.

Anche il monitoraggio dei progressi relativi agli SDGs restituisce una fotografia piuttosto sfocata, evidenziando come quanto fatto fino ad ora non sia sufficiente per metterci in condizione di raggiungere i target del Goal 5 entro il 2030. A livello globale, infatti, solo il 15,4% dei relativi indicatori si possono ritenere sostanzialmente soddisfatti e i dati stimano che saranno necessari altri 140 anni per garantire un’equa rappresentanza femminile in posizione di potere e leadership nel mondo del lavoro.

Stringendo la lente sull’Italia, i dati indicano un significativo miglioramento negli ultimi anni, ma rimaniamo ancora ben al di sotto della media Europea. Dando uno sguardo al Bilancio di Genere 2023³, si scopre che il 16,6% della spesa dello Stato è dedicata a spese cosiddette “sensibili al genere”, mentre solo lo 0,6% è diretto a ridurre le disuguaglianze: anche in questo caso, il lato positivo si ritrova nell’aumento della spesa rispetto al passato, tuttavia l’entità rimane ancora modesta.

Le aziende certificate da Bureau Veritas Italia
Le nostre organizzazioni si trovano, quindi, ad operare all’interno di un contesto che si sta lentamente adeguando per recuperare la distanza storica rispetto ad altri Paesi, nordici in particolare, ma ancora impreparato per riuscire a segnare davvero una svolta decisa e lungimirante sul tema. A dare una spinta alle aziende, ci ha pensato la UNI/PDR 125:2022 che “definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni^: [.]” (da www.uni.com).

Grazie ai dati di audit forniti in modo aggregato ed anonimo da Bureau Veritas Italia su un campione di aziende certificate, è stato possibile delineare un quadro relativo all’implementazione dei KPIs indicati dalla UNI/PdR 125:2022. Secondo l’analisi condotta su un campione di 86 organizzazioni certificate – tra cui imprese e organizzazioni non-profit di tutte le dimensioni – emerge come la quasi totalità si sia dotata di piani strategici, sistemi di governance dedicati e processi HR a favore di inclusione, parità e integrazione, approntandosi così a un reale cambiamento.
Permangono, invece, evidenti differenze nelle posizioni, retribuzioni e responsabilità tra uomini e donne, sottolineando come sia necessario ancora del tempo perché questo cambiamento diventi effettivo.

Crescita e inclusione delle donne in azienda
Tra i dati osservati – che ricordiamo derivare da organizzazioni virtuose che già si sono certificate – è significativo evidenziare come quasi il 38% delle organizzazioni di micro e piccole dimensioni non abbia aumentato la presenza delle donne dirigenti per più del 10% rispetto al biennio precedente; percentuale simile (circa 39%) si riscontra nelle organizzazioni medie e grandi, dove il dato è valutato rispetto al dato medio del settore di riferimento.

Ancora più sintomatici i dati relativi alla responsabilità attribuita alle donne. Nel 39% delle grandi organizzazioni e nel 54% di quelle medie, le donne responsabili di unità organizzative rappresentano meno del 40% del totale dei responsabili oppure il loro numero non è in crescita anno su anno; ancora, meno del 10% delle donne dirigenti sono presenti nella prima linea di riporto al vertice per il 36% delle grandi organizzazioni e il 59% delle medie o hanno una delega su un budget di spesa/investimento (per il 48% delle grandi e il 71% delle medie).

Equità remunerativa, non ci siamo
Passando all’equità remunerativa la situazione non migliora: nel 30% circa delle organizzazioni di piccola, media o grande dimensione permangono differenze retributive al medesimo livello (nelle micro-organizzazioni la percentuale sale a quasi il 44%, ma il dato potrebbe risentire del numero ridotto di dipendenti). Rimanendo nella stessa area, l’avanzamento di carriera risente ancora di differenze tra uomini e donne⁴: il 21% delle organizzazioni di grandi dimensioni e il 29% di quelle medie, infatti, ha avuto meno promozioni di donne rispetto agli uomini (in percentuale sul totale dell’organico per genere). Ancora, differenze permangono nella retribuzione variabile tra donne e uomini⁵ (nel 30% delle grandi e nel 52% delle medie).

I dati raccolti e analizzati grazie alla collaborazione tra ALTIS Graduate School of Sustainable Management dell’Università Cattolica del Sacro Cuore con Bureau Veritas Italia mostrano, in modo piuttosto evidente, come la UNI/ PDR 125:2022 sia una leva importante per spronare le aziende a dotarsi di sistemi di gestione per la parità di genere e a strutturare politiche e procedure che rendano il cambiamento reale e tangibile. Abbiamo visto, infatti, che la quasi totalità del campione è in possesso di un piano strategico e di una governance dedicata al presidio e al monitoraggio della tematica e ha definito processi di gestione e sviluppo delle risorse umane che favoriscono inclusione, parità e integrazione. Tuttavia, abbiamo avuto anche modo di osservare che i KPIs che misurano la presenza di un’effettiva parità tra uomini e donne hanno ancora ampi margini di miglioramento e che questo prescinde dalla dimensione aziendale.

Proposte a livello di top management
A fronte di questo quadro generale, appare evidente come si debba ancora insistere nella promozione di una cultura di leadership inclusiva e orientata al cambiamento, soprattutto nei vertici aziendali dove si riscontra oggi il maggior divario e comprendere quali siano i fattori di maggior ostacolo alla crescita e alla responsabilizzazione delle donne. Inoltre, considerando che le aziende hanno da poco intrapreso questo percorso e quindi è necessario un tempo di adeguamento, sarebbe importante supportare le aziende fin da subito nella definizione di meccanismi di misurazione e valutazione dell’efficacia delle strategie e politiche in atto, così da garantire il reale orientamento organizzativo verso gli obiettivi di parità di genere.

Proposte a livello dell’intera organizzazione
Per quanto riguarda gli interventi che potrebbero aiutare il raggiungimento pieno dei KPIs previsti dalla UNI/PDR 125: 2022, integrare servizi di supporto e coaching alle donne per lo sviluppo delle capacità e competenze di leadership potrebbe sicuramente velocizzare il processo di adeguamento, insieme a una maggiore diffusione delle opportunità e dei servizi già presenti in azienda ma ancora poco sfruttati. In merito, è fondamentale diffondere una cultura a sostegno della genitorialità condivisa, per un’equa suddivisione delle responsabilità familiari tra uomini e donne.

Note___________________________________________________

1. L’analisi è stata realizzata grazie alla collaborazione tra ALTIS Graduate School of Sustainable Management dell’Università Cattolica del Sacro Cuore e Bureau Veritas Italia. Si ringraziano:la dott.sa Claudia Strasserra (Chief Reputation Officer, Bureau Veritas Italia), la dott.sa Livia Schiavi (Compliance e D&I Coordinator Divisione Certificazione Bureau Veritas Italia) e la dott.sa Chiara Arrighini (studentessa di Dottorato dell’Università Cattolica).
2. Economic Participation and Opportunity, Educational Attainment, Health and Survival, and Political
3. Il documento redatto per “dare evidenza delle spese del bilancio dello Stato che promuovono l’uguaglianza di genere, applicando un’apposita riclassificazione delle spese[.]”, p. 1.
4. “Il KPI si considera raggiunto quando la % di donne promosse rispetto al totale di donne in organico è pari alla % di uomini promossi rispetto il totale di uomini in organico, prendendo in considerazione i diversi livelli funzionali e non in valore assoluto”. (UNI/PDR 125:2022)
5. “Il KPI si considera raggiunto quando la % di donne con variabile target rispetto al totale di donne in organico è pari alla % di uomini con variabile target rispetto il totale di uomini in organico”. (UNI/PDR 125: 2022)

di Laura Maria Ferri
Professoressa Associata dell’Università Cattolica del Sacro Cuore e
Ricercatrice Senior presso ALTIS Graduate School of SustainableManagement

( da CSRoggi Magazine – n.3 – Anno 9 – Giugno/Luglio 2024; pag. 32)