Donne e lavoro, è ora che si parli di valorizzazione e gestione delle diversità

L’opinione di Carolina Pellegrini*

Bisogna superare il concetto di “Pari opportunità” e comprendere fino in fondo che gli interessi delle donne e gli interessi dell’azienda sono strettamente interconnessi e interdipendenti tra loro.

Dal 2012 sono Consigliera di Parità in Regione Lombardia e questo mi ha permesso di fare un’esperienza straordinaria. Pochi conoscono fino in fondo il ruolo della Consigliera, come si muove e, nello specifico, come lavora. Spessissimo viene confuso con il solito ‘’ruoletto’’ al femminile, qualche convegno qua e là, le solite battute, i soliti lanci scontati sulle Pari Opportunità. Invece no.

La Consigliera di Parità, nominata con Decreto del Ministro del Lavoro, è, in sintesi, un pubblico ufficiale che deve difendere, promuovere e controllare l’attuazione dei principi di uguaglianza, di opportunità e non discriminazione per uomini e donne nel mondo del lavoro. È riconosciuta inoltre come unico interlocutore dalla Commissione Europea come organismo del governo italiano, in materia di politiche di parità. C’è una dimensione istituzionale, quindi, che non si ferma ai confini italiani ma che viaggia a livelli internazionali. Il ruolo delle consigliere è da una parte quello di agire tutte quelle volte che arrivano segnalazioni di presunte discriminazioni, ma nel contempo mettere in campo politiche antidiscriminatorie, cioè azioni positive e politiche attive del lavoro collaborando con ogni interlocutore, dalle istituzioni, alle parti sociali, alle aziende con l’obiettivo di rimuovere quelle situazioni che possono creare fattori discriminatori.

Pari opportunità, un tema da sviluppare
Le mie relazioni annuali, ma soprattutto il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende con più di 100 dipendenti (ex D.Lgs 198/2006) in Regione Lombardia, testimoniano un lavoro faticoso ma significativo che da una parte tutela le lavoratrici che contattano l’ufficio della Consigliera e dall’altra agisce con le aziende, pubbliche e private, cercando di sensibilizzarle sull’organizzazione del lavoro, sul welfare aziendale, sulla flessibilità oraria, sulla valorizzazione del personale, sulla contrattazione di secondo livello, sulla salute e la prevenzione del rischi e stress lavoro-correlato, sulla gestione della maternità, sulle differenze retributive, sul diversity management, spesso di concerto con le organizzazioni sindacali. C’è ancora bisogno di tutto ciò nel 2018? Assolutamente si, ma è necessario modificare drasticamente lo sguardo.

Nel nostro Paese il tema delle pari opportunità e la consapevolezza dell’importanza del fattore D è ancora troppo poco diffuso, soprattutto all’interno del mondo produttivo e imprenditoriale. Il nostro Paese ha un tasso di occupazione femminile che si attesta circa al 47% e che ci relega tra le ultime posizioni in Europa e nello stesso tempo il tasso di natalità è tra i più bassi.

Nel 2016 il numero complessivo di dimissioni e risoluzioni consensuali convalidate dalle ex Direzioni territoriali del lavoro è stato di circa 35mila con un incremento del 12% rispetto al 2015 e in larga parte riguarda le lavoratrici madri (27.443), con una percentuale pari al 78% dei casi.

Appaiono rilevanti le motivazioni riconducibili alla difficoltà di conciliare il lavoro e l’esigenza di cura, oltre a quelle dell’assenza di parenti di supporto, mancato accoglimento al nido e anche l’elevata incidenza dei costi del nido o baby sitter. Significativo risulta anche il dato relativo alle motivazioni concernenti la mancata concessione del part-time/orario flessibile/modifica turni di lavoro/organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose o difficilmente conciliabili con esigenze di cura della prole/mutamento della sede di lavoro e tanto altro.

Maternità e cura della prole, condizioni più discriminate
Questi dati, estratti dalla Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs 151/2001, sono sostanzialmente confermati dalla casistica del mio ufficio regionale. La maternità e il lavoro di cura rimangono il fattore più ricorrente nella mancata inclusione e permanenza delle donne nel mercato del lavoro oltre a essere la motivazione più ricorrente nei casi di discriminazione.

Ecco perché mi sta molto a cuore il tema della RSI e perché il tema delle Pari Opportunità vi è strettamente correlato.
Ai due temi guarda con interesse l’Europa che pone al centro delle politiche comunitarie la doppia strategia dello sviluppo economico e della coesione sociale, con una particolare attenzione alla qualità del lavoro e alle Pari Opportunità. Dalla Responsabilità Sociale delle Imprese può certamente venire un grande impulso al superamento di un lungo elenco di limiti che incidono sulla parità tra i sessi, dalla disparità salariale al grave squilibrio nelle posizioni decisionali, dalle minori possibilità di carriera alla sottovalutazione del lavoro femminile in settori segreganti e tanto altro.

Credo che questi siano temi sui quali il mondo produttivo si debba interrogare, considerando tra gli indicatori strategici della RSI proprio quelli relativi alla gestione delle Risorse Umane ribaltando una volta per tutte il paradigma e cominciando a parlare non di Pari Opportunità ma di valorizzazione e gestione delle diversità che non sono solo relative al genere, ma anche all’età, all’origine etnica, alla religione alla condizione di disabilità.

Che cosa significa gestire la diversità
Gestire la diversità non significa semplicemente soddisfare obblighi giuridici o peggio sostenere una “categoria svantaggiata’’, ma significa andare oltre e comprendere che gli interessi delle donne e gli interessi dell’azienda diventano strettamente interconnessi e interdipendenti.

Ormai è ricca la letteratura che evidenzia come il Benessere Organizzativo e la valorizzazione del capitale umano portino alle Aziende innumerevoli vantaggi come la riduzione di assenteismo, incremento dei profitti, incremento del benessere, miglioramento dell’immagine aziendale di fronte ai clienti-finanziatori, impatto positivo sulla reputazione, aumento del capitale relazionale, e tanto di più. È evidente che il lavoro da fare è tantissimo, ma abbiamo già nel nostro Paese e nella nostra Lombardia ottime pratiche in corso che vanno sostenute, diffuse e implementate.

* Carolina Pellegrini, nata a Rho (provincia di Milano) è libera professionista nel campo della Formazione ed è Consigliera per le Pari Opportunità in Regione Lombardia. Laureata in Lettere moderne, in passato ha ricoperto il ruolo di asses­sore nei comuni di Verbania (Cultura e Welfare) e Rho (Pari Opportunità e Welfare) prima di diventare, nell’ottobre 2012, Assessore alla Famiglia di Regione Lombardia.

 

 

(da CSRoggi Magazine, anno 3, n.1, Gennaio 2018, pag. 8)
(foto da: GCAP Italia)

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